Cet article sur la reconnaissance et la rémunération fait suite à celui consacré à l’analyse de premiers résultats de la consultation que l’OFICT a lancée sur le thème du management (accéder à la consultation).

Une reconnaissance difficile de la qualité du travail

L’élément essentiel de la réponse à cette question est bien le fait que 60 % des répondants ne sont pas encadrants. De ce fait seuls 60 % des encadrants estiment pouvoir « reconnaître avec justesse  la qualité du travail des agents dont vous avez la responsabilité » sans en préciser plus avant  les moyens, que ce soit dans la rédaction du CREP ou la possibilité d’attribution de primes. 

Les autres estiment ne pas pouvoir intervenir pour reconnaître la qualité du travail de leurs subordonnés et nous citent des exemples criants :

En tant que manager intermédiaire, je n’ai aucune marge de manœuvre pour une reconnaissance officielle du mérite et du dévouement des agents sous ma responsabilité…

Ces dernières années, je suis de plus en plus confrontée à des cadres (pas de premier niveau) qui n’ont aucune compétence dans le domaine d’activité de leur service, sont incapables d’apprécier le travail de leurs agents (qui font seuls tourner le service), s’en contentent tout à fait et ne sont en aucune façon sanctionnés pour ça. C’est gênant au quotidien mais aussi pour les promotions (commentaires creux dans les entretiens professionnels, dossiers très peu convaincants…). 

l’évolution actuelle du système de rémunération : élément défavorable pour assurer les missions

La majorité des répondants (60 %)  juge comme élément  défavorable ou très défavorable l’évolution actuelle du système de rémunération. Une analogie paraît transparaître entre la  situation de non encadrement et le rejet de l’évolution du système de rémunération.

Des exemples de dérives nous sont cités :

C’est scandaleux que nos “primes” qui sont imposées et qui sont en fait déterminés selon notre grade et échelon (pas du tout sur la manière de servir ou la sujétion du poste) ne comptent pas dans le calcul de notre retraite. C’est comme cela que l’on remercie les serviteurs du service public. Pour les primes type CIA cela est plaisant, c’est loin d’être un 13ème mois de cadre dans le privé et c’est mérité au vue des nombreuses heures supplémentaires et du niveau d’étude et d’engagement demandé aux cadres, mais cela manque de transparence et met des tensions dans les équipes. Je sais que si j’ai eu un meilleur CIA qu’une collègue très méritante d’un autre bureau, c’est parce que mon chef est monté au créneau pour moi et pas sa cheffe qui se moquait de ses agents. 

Je n’ai pas la main sur la rémunération de mon équipe, je ne reçois même pas les mails des RH par ma hiérarchie. Quant à ma propre situation, c’est encore plus un mystère. Je suis devenue chef de bureau sans augmentation et je n’ai pas de comptes-rendus annuels d’évaluation.

La rémunération en trois parties (indiciaire, poste occupé et atteinte des résultats) est, pour l’administration, l’instrument le plus adapté à la construction de parcours professionnels individuels ascendants. Cette vision est partagée par 40 % répondants, qui se trouvent sans doute en situation d’encadrement. Cela doit nous interpeller.

L’individualisation de la rémunération a tout de même l’avantage de récompenser les personnes les plus investies.

Certains répondants répondant bottent en touche considérant que le système ne leurs donne pas les moyens pour assurer les missions et le travail d’équipe.

Il faut redonner des marges de manœuvre aux managers

Rappelons l’OFICT revendique plus de marge de manœuvre pour les manager dans le cadre d’un déroulement de carrière ascendant pour toutes et tous (pri

mes, promotions, …).

Une revalorisation des grilles quasi-unanimement plébiscitée

Les agents (près de 70 %) sont demandeur d’un management plus transversal et participatif , qui reste, malheureusement, à mettre en  place, bien souvent.

Avec une  écrasante majorité (90 %), les agents plébiscitent la rémunération statutaire et la revalorisation du point d’indice. Tout en veillant à l’intégration des primes dans la rémunération statuaire (88 % des répondants).

Rappelons que la valeur du point d’indice est bloquée depuis plus de 10 ans et que cela pénalise les actifs et les retraités. Les grilles PARODI qui déterminent le traitement brut des fonctionnaires n’ont pas été revues depuis 5 ans (PPCR). Cette fausse revalorisation n’a aboutit qu’à l’augmentation de la durée des échelons, le rajout d’échelons intermédiaires et un saupoudrage de points, le tout sans réelle revalorisation totale de la grille. Au total, le pouvoir d’achat des fonctionnaires a baissé de plus de 20 % depuis 2000.

L’OFICT revendique :

• un management respectueux, participatif et respectant l’égalité femme-homme.
• la “double” revalorisation du point d’indice (rattrapage et revalorisation annuelle), ainsi que la revalorisation annuelle des grilles “PARODI”.

Citons :

Il faut intégrer au maximum toutes les primes dans les points d’indices. Cela évitera les effets d’aubaine pour les personnels ayant des échelles indiciaires élevées qui postulent aujourd’hui chez les opérateurs ayant des échelles indiciaires faibles avec de fortes primes, et qui engendre de grandes disparités de rémunération entre agents exerçant les mêmes fonctions, ce qui créé des ressentis et des tensions qui nuisent à tous